人事担当者向け：派遣社員を直接雇用に切り替える方法

多くの企業が人材不足に直面する中、派遣社員を直接雇用に切り替えることは、有能な人材を確保し、組織の安定性を高める有効な手段とされています。

しかし、そのプロセスには法的な制約や手続き上の注意点が存在し、適切に対応しなければ、企業にとってリスクとなる可能性があります。

 

本記事では、派遣社員を直接雇用に切り替える際の具体的な方法、メリット、注意点、そして関連する法律について詳しく解説します。

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１. 派遣社員を直接雇用に切り替えるメリット

派遣社員を直接雇用に切り替えることは、企業にとって戦略的な一手となり得ます。

単なるコスト削減に留まらず、組織全体の活性化、そして持続的な成長へと繋がる可能性を秘めているのです。

まずは、派遣社員の直接雇用がもたらすメリットを掘り下げていきましょう。

 

１－１． 採用コストの削減

新たに人材を採用する場合、求人広告費や採用活動に伴うコストが発生します。しかし、既に業務に精通している派遣社員を直接雇用することで、これらのコストを大幅に削減することが可能です。

 

１－２． 業務効率の向上

派遣社員は既に社内の業務フローや文化を理解しているため、直接雇用後もスムーズに業務を遂行できます。これにより、教育・研修にかかる時間とコストを削減し、即戦力として活躍してもらうことが期待できます。

 

１－３． 雇用の安定による社員のモチベーション向上

直接雇用により、雇用の安定性が高まることで、社員のモチベーションや組織へのコミットメントが向上します。これにより、離職率の低下や組織全体の生産性向上が期待できます。

 

１－４． キャリアアップ助成金の活用

派遣社員を正規雇用労働者として直接雇用した場合、国からキャリアアップ助成金を受給できる可能性があります。この助成金は、非正規雇用労働者のキャリアアップを促進する目的で設けられており、企業の経済的負担を軽減する手段として有効です。 

 

 

 

２. 直接雇用への切り替え手続き

直接雇用への切り替えは、企業と派遣社員双方にとって新たなスタートとなる重要なプロセスです。しかし、その手続きは多岐にわたり、煩雑に感じることもあるかもしれません。

スムーズかつ確実な直接雇用への切り替えを実現するために、必要な手続きの流れを分かりやすく解説します。

 

２－１． 派遣会社への連絡と協議

派遣社員を直接雇用に切り替える際、まず派遣元の人材派遣会社にその意向を伝え、協議を行います。契約期間中の切り替えは、派遣会社との契約内容によっては違約金が発生する可能性があるため、事前の確認と調整が必要です。 

 

２－２．労働条件の提示と合意

派遣社員に対して、直接雇用後の労働条件（給与、勤務時間、福利厚生など）を明示し、双方の合意を得ます。この際、労働条件通知書や雇用契約書を作成し、書面での確認を行うことが重要です。

 

２－３．雇用契約の締結

労働条件に双方が合意した後、正式に雇用契約を締結します。この際、社会保険や労働保険の加入手続きも併せて行います。

 

２－４．派遣契約の終了手続き

派遣社員が直接雇用に切り替わるタイミングで、派遣契約を適切に終了させる必要があります。派遣会社との契約内容に基づき、必要な手続きを行いましょう。

 

 

３. 法的留意点と注意事項

派遣社員を直接雇用へと切り替える際には、労働関連法規を遵守し、適切な手続きを踏むことが不可欠です。認識不足や誤った対応は、後々の労務トラブルに繋がりかねません。

直接雇用への切り替えを行う上で特に注意すべき法的留意点について詳しく解説します。

 

３－１．労働者派遣法第33条の遵守

労働者派遣法第33条では、派遣会社は正当な理由なく、派遣社員が派遣先と直接雇用契約を結ぶことを妨げてはならないと定められています。ただし、派遣契約期間中の直接雇用への切り替えは、派遣会社に損失が生じる可能性があるため、契約内容の確認と適切な手続きが必要です。 

 

３－２． 離職後1年以内の派遣社員の受け入れ制限

労働者派遣法では、派遣先企業が自社を離職した元従業員を、離職後1年以内に派遣社員として受け入れることを禁止しています。これは、企業が退職者を安易に派遣社員として再雇用することを防ぐための規定です。

 

３－３．紹介予定派遣の活用

紹介予定派遣とは、直接雇用を前提として、最長6ヶ月間派遣社員として勤務し、その後双方の合意に基づき直接雇用に切り替える派遣形態です。この制度を活用することで、採用のミスマッチを防ぎ、適切な人材を確保することが可能です。

 

 

 

４. 派遣社員を直接雇用する際の成功ポイント

派遣社員の直接雇用は、組織の活性化や戦力強化に繋がる大きなチャンスです。しかし、その成功は単なる手続きの完了だけでは得られません。両者にとって実りある関係を築き、最大限の成果を引き出すためには、いくつかの重要なポイントを押さえておく必要があります。

 

４－１． キャリアパスの明確化

派遣社員を直接雇用する際には、今後のキャリアパスを明確に示すことが重要です。直接雇用に切り替わったものの、「自分の将来像が見えない」と感じると、早期離職のリスクが高まります。役職や評価制度、昇給・昇格のルールなどを提示し、長期的な就労意欲を高めましょう。

 

４－２．面談の実施と本人の意向確認

直接雇用への切り替えは、企業側の意思だけでなく、労働者本人の希望を尊重することが大切です。切り替えの前に面談を実施し、本人のキャリア志向や生活状況を確認しましょう。柔軟な対応を取ることで、相互の信頼関係が強まり、スムーズな転換が可能になります。

 

４－３．雇用後のフォローアップ体制

直接雇用後も、定期的な面談や研修などを通じて、フォローアップを行う体制が不可欠です。特に非正規から正規雇用への移行に際しては、業務責任や社内文化への適応に課題を感じるケースもあります。直属上司や人事担当者が連携し、成長支援と定着促進を図りましょう。

 

４－４．他社員との待遇格差の解消

待遇格差が残ったままでは、派遣社員から直接雇用に切り替えた社員が不満を抱える原因になります。基本給、賞与、福利厚生、教育制度などの面で、他の正社員と公平な待遇が受けられるよう整備しておくことが、モチベーション維持につながります。

 

 

 

５. まとめ

派遣社員の直接雇用は、人材確保や採用コスト削減、組織の安定化など、企業にとって多くのメリットをもたらします。しかし一方で、労働者派遣法や労働契約に関する法的な制約が存在し、派遣元との連携や社内体制の整備が欠かせません。

本記事では、直接雇用に切り替える方法の具体的な流れから、法律上の注意点、成功のための実践ポイントまでを詳しく解説しました。採用担当者・人事担当者として、戦略的に人材を活かすためにも、制度理解と正しい運用を心がけてください。お電話でのご相談：0120‐085‐075